1、讲制度，不讲未来

　　很多企业的新员工培训，一入职就做规章制度培训。陈词滥调的内容，千篇一律的形式，强硬灌输规章制度和企业文化的同时，一方面并不能激发员工对企业的忠诚度（甚至还会有腻烦和抵触心理），另一方面也让新员工对自己在公司未来的发展没有信心和底气。

　　近期我们曾针对淘课入职半年内的新员工发出《新员工培训问卷调查》，结果显示90％的新员工入职时最感兴趣的话题有两个——自己是否足够胜任本职位？自己在公司的职业发展走向是怎样的？在新员工培训中，如果能将新员工职业发展的内容穿插进去，会让新员工感觉到自己的工作更有目标。要知道，一个没有奋斗目标的公司，对于个人发展没有任何好处，只会导致离职率的攀升。

　　2、形式主义走过场

　　如果企业对于培训的关心不够，认为培训是“想免但又免不了的赔钱事”，那么新员工培训被如此形式主义对待也就不足为怪了。实际上，有意无意的，很多企业在新员工培训中不过是走过场而已。比如新人入职后，便从行政部门拿到一堆入职员工手册，要求一个月内看完。然后再安排一场领导讲话和行政部门的规章制度培训便敷衍了事。

　　本来培训就很难在短期内看到成绩，形式主义只会让它根本无法落地。大家一定要端正新员工培训的目的，想好自己要在新员工培训中要收获什么，能做些什么，不仅从自己的角度，也从新员工的角度。

　　3、管你新人怎么想

　　很多新员工培训都是HR部门由上至下的行为，很少会主动询问新员工的想法。对培训对象的疏忽会造成培训的不准确、无目的性和需求。

　　我们认为HR部门应在培训的各环节都关心新员工的想法，得到反馈和互动，比如——在培训前向新员工了解其培训需求，做初步的需求调查；在培训中，允许并鼓励新员工进行互动，不仅使新员工彼此之间熟悉起来，也让新员工明确公司的正常沟通渠道；培训后，向新员工了解反馈意见，并进行分析优化。

　　总之，以新员工为对象的培训，就要时刻关注这部分人群的想法，充分互动。不要借着新员工不了解企业的借口，就剥夺了他们表达想法的权利。

　　4、培训成为领导秀

　　我们不否认，甚至一直强调领导在新员工培训中的重要作用。但问题是有些领导的讲话确实缺乏针对性、指导性，甚至没有感染性。台上连篇累牍，台下昏昏欲睡。偶见一些懂得说话技巧的领导人，却只是慷慨激昂地叙说公司的往事，用大量的时间去回顾历史，却不展望未来，没有对新员工在公司未来的发展起到指导作用。即便新员工被强大气场所感召，一开始似打鸡血般兴奋。可是回头到工作岗位上干个一两天就又索然无味了。

　　那么领导人在新员工培训讲话中应该怎样做呢？不妨看看华为总裁任正非的讲话。一方面是企业文化的强烈表述，但绝非个人主义的宣讲，字里行间切实地跟企业的历史、未来，企业的价值观关联上。另一方面，对于新员工的现有工作、发展起到指导作用，让新员工在其中有自己的思考和收获，并憧憬自己在公司的明天，有远大的目标支撑。

　　５、新人老人一勺烩

　　新员工培训没有对新员工进行明确的区分。比如两种截然不同的新员工：应届毕业新人和社会招聘的新人。要知道，这两者对于企业而言是两种完全不同的状况：应届毕业生刚刚走出校门，就像是一张白纸，无经验、无能力，同时还缺少立足社会的心态。而社招新员工则正好相反，他们有经验有技能，身上有很多上家公司的痕迹。针对二者进行新员工培训，一定要区别对待。

　　6、HR部门过早撤

　　很多新员工培训由HR草草开场，简单走完过场便直接扔到各自部门，让其在工作中自由成长。我们的经理人往往相信实践出真知，在还未知新员工是否具备工作技能的时候，就开始了高强度工作。往往，新员工心里不踏实的时候，越急切地推到工作岗位，越不容易找到自己的位置，这很容易导致新员工的离职。

　　我们不是否认工作中学习的重要性，也强调部门主管的师带徒作用。但是，工作中学习的前提是，HR部门或者培训部首先要将新员工培养成公司的人，符合公司价值观和工作环境。在新员工培训中，HR部门的引导作用是毋庸置疑的，不可以被忽略掉。

　　7、培训行为短期化

　　这种错误在于把新员工培训看成了入职一定时期内的行为，比如一个月甚至更少。我们看看那些500强的优秀公司，新兵训练营都长达几个月，比如Facebook的六周训练营，甚至施耐德对新员工的6个月训练营（Boot Camp）。当然，我们不是说时间长的新员工培训就好，但需要注意的是，培训是个长期的行为，对于新员工也是如此，要将其贯穿到其在公司的一段时间内，并不断优化。稳定新员工的心，不断将之培养成对企业忠诚的员工，这些都需要假以时日。