又是一年岁末之际，随着年底收尾和总结工作陆续展开，各个企业纷纷忙碌起来。老板们忙于统计公司一年的业绩增长，经理人们忙于工作汇报和业绩考核，员工们则翘首企盼通过考核，拿到一份年终奖……随着近几年劳动法律法规的变化，企业在员工管理尤其是薪资变动时，日趋感觉捉襟见肘，趋于被动。为了打破这种被动的局面，企业纷纷引入各种奖励和提升机制，其中尤以绩效考核的引入最为典型，运用也较为广泛，但是在使用的过程中并非一帆风顺，部分难题亟待破冰。

　　绩效考核的认识误区

　　虽然绩效考核能帮助企业实现自身的发展目标和调动员工积极性，但是从我国许多企业的现行内部制度来看，还是存在着一些理解误区：

　　误区一：工作不胜任可以末位淘汰

　　我国的公司制度创建至今，不少企业将“末位淘汰制”写入企业规章制度或者劳动合同中，并作为绩效考核体系的一种制度方法沿用至今，定期将业绩居于末位的员工降薪、调岗或解除劳动合同。然而随着劳动法律制度的日渐完善，由“末位淘汰制”引发的劳动争议纠纷逐渐增多。在司法实践中，企业也就更需要对《劳动合同法》视野下“末位淘汰制”的合法性问题一探究竟。

　　【案例】2009年7月，王某进入中兴通讯从事销售工作，基本工资为3840元。公司通过网上公示将规章制度告知王某。其中《员工绩效管理办法》规定：员工每半年绩效考核一次，结果分为S、A、C(C1和C2)三个等级，等级的分布比例分别为20%、70%、10%。2009年下半年和2010年共一年半的时间中，王某曾进行过一次调岗，但三次考核结果均为C2。公司认为王某不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。王某遂提起仲裁，仲裁裁决该用人单位违法解除劳动合同，应支付王某赔偿金余额36596.28元。中兴通讯不服诉至法院。法院经审理后维持了仲裁裁决。

　　从以上案例不难看出，很多企业认为只要将公司的绩效规章制度，尤其是对于绩效考核这块属于公司自治范畴的规定明确告知了员工，适用时就不会有什么问题。然而司法的审判实践却给了我们一个清晰的回答：工作不胜任并不可以成为末位淘汰的理由。

　　首先，“末位淘汰”是员工客观所处的状态，并且是一种相对而言的客观状态，其反映的是一种对比之下员工工作的高低优劣，与员工本身的工作内容和是否实现目标没有关系，也就意味着每次考核都会有人居于末位。但是客观上来说，所反映出的业绩和工作情况可能是不同的，也就是说，不同人会因为不同的工作表现和业绩而被“淘汰”。“末位淘汰”并不是一种客观稳定、可预见的评价标准，显然违背了《劳动合同法》客观、稳定、明确考核评价体系的要求。

　　其次，《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)》第十六条已经明确规定：“劳动合同存续期间，劳动者不符合《劳动合同法》第四十条第(一)项、第(二)项规定的情形，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持。”由此我们可以得知，司法实务审判的经验已经被逐渐积累下来并形成明确的规定，并对以后的案件起到指导作用。

　　误区二：考核评判可以不排除主观因素

　　很多公司的绩效考核中时常会体现出很多主观性非常强的评判标准，比如工作态度、执行力、工作按时完成程度等。这些评判的标准虽然是客观情况的反映，在很多情况下也是对客观事实的反馈，然而在由上级评价下级的考核体系中，难免有一些主观印象的因素，导致结果不可信。同时，这些考核评价项目容易因为缺少原始数据、工作情况记录的支撑而难以在涉诉时被审判机构认可和采纳，从而导致公司败诉，于是就造成绩效考核因不具备解除劳动关系的效力而成为空摆设，从而无法实现公司优胜劣汰的管理目的。

　　同时，现实中主观的绩效考核评价体系也无法在平时的工作中操作，否则负责监督和考评的负责人会疲于应付这些所谓的客观证明，而且并不一定能在将来的某个涉诉点上得到认可和采纳。将平时大量的人力物力财力投入到这种无用的工作之上，对企业的发展也是没有益处的。所以，在社会没有建立一个诚信度较高的评价体系的现实条件下，采用主观因素较浓的绩效考核项目也是不宜提倡的。

　　误区三：考核结果可以不向员工反馈

　　很多企业建立了比较完善的绩效考核体系，但是在程序流程上也存在一些理解上的误区，最常见的就是公司根据客观情况详细记录并保留了考核结果，员工当时并未提出任何异议，但却未获员工书面认可，此时如果夹杂着其他方面的不满和诉求，就可能会引发纠纷。

　　考核结果没有及时向员工反馈、获得其认可，是仲裁诉讼时员工一概否认到底的常见情况，公司大多情况下又要“哑巴吃黄连”。本来合法、客观的绩效考核结果，到了作为案件证据提交的时候却变得不堪一击，究其本质，是因为没有履行一个完整的考评流程。

　　绩效考核在现行法律中的适用

　　方式一：合法操作、规范管理

　　首先，绩效考核制度要合法进入用人单位制定的规章制度，这既是权利，也是义务。作为用人单位内部制定的“直接涉及劳动者切身利益的规章制度”，只要在制定过程中“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，并予以“公示”或“告知劳动者”，就可以得到法律的认可。具体而言，用人单位实行制度之前，应结合绩效目标制订、绩效考核评估、绩效改进等内容，制定包括实行奖励、调整的岗位(对象)、程序、淘汰(解除)形式等方面的书面标准方案，充分征求员工意见，并经过职工代表大会讨论通过，向员工公示后生效。

　　其次，合理界定绩效考核“淘汰”机制。所谓“淘汰”，并不能狭义地理解为解除劳动关系，而是应该扩展到将员工从特定岗位上撤换下来。其形式可以包括降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训、解除劳动合同等多种形式。

　　用人单位单方解除劳动合同的条件是法定的，法律没有赋予用人单位与员工协商确定劳动合同解除条件的自由。但是如果配以合理的绩效考核标准，那么将“淘汰”界定为降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训等其他形式，可以视为双方事前约定的单方变更劳动合同内容的权利，用人单位就有权在不解除劳动合同的前提下，对考核中未达标的员工予以降级、降职、调整工作岗位等形式的处理。

　　完善以上两点，就可以实现企业绩效管理最基本的合法、规范的目的。

　　方式二：浮动薪酬、奖励机制

　　对于绩效考核欲实现的激励奖励目的而言，这种方式相对容易实现。比如：公司可以对绩效考核结果进行必要的考评优劣排序，对实现超过制定的绩效考核指标的20%、排名靠前比例的5%或排名靠前的前3位员工进行职位和薪资的提升。如此一来，既有相对的竞争要求，也具备客观最低限度的提拔升迁条件，可以在促进良性竞争的同时提携工作能力确实非常强的员工，并以此彰显出绩效考核制度的激励效果。

　　方式三：风险控制、辞退手段

　　根据正态分布理论，绩效考核的结果自然会体现为有人优秀，有人欠佳。公司制定的客观数据标准化的绩效考核要求，对于未能达成最低目标的员工可以进行调整，但需避免运用因诸如“末位淘汰”这类本身合法性存有缺陷的方式，而陷入违法辞退和留用“不合格”员工的怪圈。