刘先生曾担任北京塞克先达科技发展有限公司（以下简称塞克先达公司）研发部副总经理，在实行不定时工作制情况下，被公司以“旷工70余天”为由解除劳动关系，双方为此发生争议。在协商不成的情况下，刘先生不得不通过法律程序维护自己的合法权益。经过劳动争议仲裁、一审判决、终审判决后，刘先生最终胜诉，获赔15万余元。

争议：单位以旷工为由辞退职工

刘先生1997年10月入职塞克先达公司，任研发部副总经理，月薪1万元。但自2010年5月起，塞克先达公司开始停发刘先生工资，理由是其“未请假，无故不出勤”。2010年8月，塞克先达公司研究后认定，刘先生“自2010年5月至2010年8月13日期间无故不出勤，也无任何请假手续，按照公司规定，其旷工行为已严重违反劳动纪律，公司按双方劳动合同约定及公司规章制度，依法解除双方劳动关系。”并将公司决定通知了刘先生。对于“旷工”一事，刘先生并不认可，鉴于公司已作出决定，刘先生无奈申请劳动仲裁。

判决：职工胜诉获赔15万余元

仲裁中，刘先生表示自己并不存在旷工，因为其负责的研发项目经常需要外出查找资料，且由于自己的工作性质和职位需要，属于不定时工作制，公司并未对他执行每天考勤制度，所以公司单方解除劳动关系属于违法。

不过刘先生也表示不愿继续在塞克先达公司工作，要求公司支付他2010年5、6月份工资、解除劳动合同经济补偿金等。

海淀仲裁机关审理后裁决塞克先达公司支付刘先生5、6月份工资2000元、解除劳动合同经济补偿金13万元及2010年7月至8月13日生活费953元，对此塞克先达公司不服，起诉至海淀法院。

庭审中，塞克先达公司出示了刘先生的“旷工”考勤记录，对此刘先生不予认可，提出自己因工作及职位需要无需进行考勤，而塞克先达公司也没有证据证明其对刘先生进行过考勤管理。

因刘先生不属旷工，塞克先达公司与其解除劳动关系就属违法，依法应当赔偿。据此法院判决塞克先达公司按仲裁裁决，支付刘先生各项赔偿金。

一审判决后，塞克先达公司提出上诉，二审法院审理后做出了维持原判的终审判决。

说法：不定时工作制不存在旷工

判决后，承办法官指出，此案的焦点问题是塞克先达公司是否对刘先生执行过每天上下班的考勤制度。因《劳动法》规定，用人单位可以根据自己不同岗位的情况，经过劳动保障部门审批后实行综合计算或不定时工作时间制度。当前许多公司的管理层，因为具有明显的工作机动性强、无法确切衡量工作时间等特点，可以实行不定时工作制，即不需要进行正常工作时间的安排和考勤，而以其工作任务完成情况来考核工作量。

不定时工作制的特点之一就是工作时间上不再存在休息日、节假日，一律由员工根据需要自行安排。因此，如果对某个岗位实行不定时工作制，不能再以标准工时的管理制度要求员工打卡、考勤，更不能以公司员工不记考勤、旷工而作出违纪处理。

本案中，用人单位认为刘先生因执行每天上下班的考勤制度，不请假出勤就是旷工。而刘先生认为自己因工作及职务需要，无需每天考勤，双方各执一词。而法律规定，劳动争议案件中由用人单位承担职工工资、考勤等举证责任，举证不能，承担不利后果。在本案中，恰恰塞克先达公司不能举证证明其对刘先生执行的是每天上下班的考勤制度，因此法院依法采信刘先生无需考勤的主张，刘先生“旷工”自然不能成立。